Welk risico loop je als je van startup naar scale-up gaat?
Een fase waar iedere startup in terecht wil komen: het doorgroeien naar een scale-up. Deze groeifase brengt echter een groot risico met zich mee voor de teamontwikkeling. Als je de missie niet blijft herhalen aan je team, gaat de startupcultuur verloren zodra je gaat schalen.
De cultuur die je als leider zo zorgvuldig hebt opgebouwd. Met aandacht voor je team, naast alle andere verantwoordelijkheden die je te dragen hebt. Je hebt een organisatie ontwikkeld waar teamleden zich prettig voelen, waar ruimte is voor groei, voor inbreng, voor diversiteit en inclusiviteit. Waar je hard hebt gewerkt aan het teamgevoel en waar medewerkers willen blijven.
Als je gaat groeien met je bedrijf, is het belangrijk dat je hele team de missie en de cultuur kennen, ondersteunen en vasthouden. Dat kan lastig zijn op het moment dat een founder chaos heeft gecreëerd in plaats van structuur, of rennen totdat ze erbij neervallen. De groei gaat dan niet vóór je werken, maar tegen je.
“Hoe groeien we verder zonder te worden wat we nooit wilden zijn?”
Waar ligt het probleem?
Opvallend tijdens onze teamcoachtrajecten: teamleiders bekijken de probleemstelling vaak te oppervlakkig. Ze benoemen het probleem als iets praktisch: de communicatie loopt stroef, de rollen zijn onduidelijk, of vergaderingen duren te lang. Bovendien worden problemen vaak aan een persoon of externe entiteit toebedeeld.
In werkelijkheid ligt de oorzaak vaak een laag dieper, in cultuur en vertrouwen. Het probleem van het team ligt niet bij Marc, die bot reageert en te weinig zegt bij een overleg. Het ligt ook niet aan de directie, die te snel besluiten neemt en de boel steeds omgooit.
Het probleem ligt, keer op keer, bij het team zelf. Bij het gebrek aan een duidelijke missie, bij het negeren en wegduwen van dreigingen en bij spartelgedrag.
Op het moment dat een duidelijke organisatiecultuur ontbreekt, die iedereen herkent, erkent en onderschrijft, gaat het mis.
Wat zijn de kenmerken van een scale-up?
De scale-ups waar wij over praten tonen 3 jaar achter elkaar >20% groei in omzet of medewerkers. Tja, zo schalen is een turbulente fase voor je organisatie, waarin veel snelle verandering plaatsvindt. Dat kan lastig bij te benen zijn.
Om als scale-up te slagen, moet je een organisatie bouwen op continuïteit, met een degelijk proces en tractie in de markt, waarmee je betrouwbaarheid kunt leveren aan een groeiende groep klanten.
Hoe bouw je een organisatiecultuur op met je team?
Samen met je team bepaal je als teamleider een missie, worden bedreigingen vastgesteld en aangepakt, en wordt een teammanifest opgesteld.
De missie
Gebruik je de missie in een moeilijk gesprek om een beslissing te nemen? Herkennen teamleden zichzelf erin zonder dat ze er moeite voor hoeven doen? Roept hij iets op, misschien ook ongemak, omdat er iets in staat wat jullie nog niet waarmaken? Dan is het een missie. Anders is het een slogan.
Bedreigingen
Voorbeelden van bedreigingen in de praktijk zijn gedachten, gevoelens, oude ervaringen en onuitgesproken overtuigingen. Dat zijn dus geen mensen, niet de directie of de marketingafdeling – maar patronen.
Teammanifest
Het manifest van je team is in het meest ultieme geval wanneer het opgeheven zou kunnen worden. Het manifest is voltooid, de missie is behaald, de bedreigingen zijn geaccepteerd en de schat is binnengehaald. De ultieme situatie is wanneer het team in zijn huidige vorm niet meer nodig is.
Wat zegt de Team Impact Matrix hierover?
De T.I.M. (Team Impact Matrix) uit het boek “Het favoriete k*t-gevoel van teams” door HTB-eigenaar Sander van der Horst, zegt over de organisatiecultuur:
Expeditie en bestemming: Founders zijn vaak zelf de bestemming. Het probleem is niet gebrek aan richting maar dat de richting in één hoofd zit – die van de founder – en niet geïnternaliseerd is door de bemanning. De bestemming verandert ook sneller dan het team kan verwerken.
Piranha’s (Bedreigingen): Bij founder-teams zijn de piranha’s vaak onbespreekbaarheid rondom de founder zelf. Want de founder is de cultuur, de funding en het verhaal naar buiten.
Het favoriete kut-gevoel is bij scale-ups vaak de eenzaamheid van de founder. “Het ligt uiteindelijk toch bij mij”, zeggen ze. Terwijl ze juist zo graag willen groeien naar een cultuur waar iedereen de missie draagt.
Hoe behoud je de organisatiecultuur van een startup voor een scale-up?
- Je moet de missie, de purpose, de drijfveren voor het team blijven herhalen. Mogelijk krijg je er in deze groeifase van de teamontwikkeling meer en nieuwe teamleden bij. Die waren er niet toen de startup begon en de missie werd vastgesteld. De nieuwe mensen staan er mogelijk niet eens achter. Ze brengen hun eigen ervaringen, perspectieven en frustraties met zich mee. Op zich kan dit zeker ook iets bijdragen aan het team, als ze maar bereid zijn zich met de rest van het team voor de missie in te zetten.
- Teamleiders zijn bij een startup en scale-up extra belangrijk om sturing te geven, omdat niemand nog precies weet hoe het werkt. Management- en directieteams, waarbij de teamleiders hun boodschap en werkwijze bepalen en op één lijn brengen, zijn hier dan ook essentieel. Want één beslissing die daar wordt genomen heeft invloed op het hele bedrijf. Ook voor teamleiders geldt trouwens de valkuil om in oude patronen van je vorige functies te trappen.
- Leiders moeten ook leren delegeren en loslaten. Dus niet alleen sturen, maar ook ondersteunen.
- Structuur, ritme en een goede planning zijn nodig voor een succesvolle scale-up fase. Zonder deze basis ontstaat er verwarring. Verwarring over verantwoordelijkheden, overlappende en ontbrekende teamrollen, en leiderschap. Wil je niet dat je organisatie blind stuurt op een woeste zee? Zorg dan dat deze drie basisaspecten in goede handen zijn.
Wat kan Het Teamcoach Bureau betekenen voor scale-ups?
Bij Het Teamcoach Bureau werken alleen maar internationaal gecertificeerde teamcoaches. Als organisatie-antropoloog kan ik je helpen met het in kaart brengen van de organisatiecultuur, met het vaststellen van de missie, de bedreigingen en het teammanifest. En natuurlijk help ik je niet alleen met het vaststellen ervan, maar ook met het vinden van manieren om iedereen die te laten steunen én vasthouden.
Zodat je je mensen aan de telefoon hoort zeggen: “Ja, dat is onze cultuur. Zo doen wij dat hier.”
Veel meer over bovenstaande lees je terug in het boek “Het favoriete k*t-gevoel van teams” dat in de 2e helft van 2026 uitkomt, geschreven door Het Teamcoach Bureau-eigenaar Sander van der Horst.
